为什么程序员找不到工作:4 个恐怖故事

【伯乐在线导读】:当求职被拒时,我们多半会认为是自己的错:“我被三家公司拒了,我可能是一个差劲的工程师。”招聘比你想象的还要复杂。工程师出身的技术猎头 Iwan 在本文讲了 4 个故事,那些优秀的工程师,因为一些无关技术水平或文化契合等原因,遭到拒绝。

以下是全文:

我做了很长一段时间的技术招聘后,我可以向你保证,招聘过程中的随机因素和干扰因素(false negatives)也很重要。通常,拒绝是由于发生的偶然事件和一些不合理的原因(true negative)造成的。

恐怖故事 1:候选人因框架而拒

针对一家代理公司的前端需求,我推荐了一个前端工程师,他对 ECMAScript 和开源项目做出了很大的贡献。我花了好几个星期找到这个人,并花了好几个小时来详细评估他,包括视频面试(我们喜欢在 coderfit.com 上这样做)。但是,仅仅在审查了 10 分钟他提交的代码后,代理公司的一名工程师就拒绝了他。候选人甚至没有得到一个合适的拒绝理由,仅有公司寄给他一个固定模板的回复:

“[…]尽管你的简历和求职信很有竞争力,我们的招聘团队审查你的应用程序后,认为你不在我们的考虑范围内。“[…]

这是一个非常糟糕的回复,因为他从没提交过求职信!读完回复后,我抛下手中的一切事情,开车来到他们的办公室,去和代理公司的那个工程师谈谈,因为他拒绝的这位候选者,是我在 2017 年面试过中的最佳前端工程师

期初,代理公司负责面试的工程师没有告诉我真正拒绝的理由,他只是说尽管结构是正确的,所有 ES6 操作符和短函数都是正确的,但“代码设计过度”。经过 10 分钟的讨论后,拒绝的理由清晰:因为候选人使用了一个面试官不知道的 MVC 框架。我觉得候选人能在编码面试中使用这个框架非常了不起,所以我无法理解这(对面试的公司而言)会是一个问题。

通过一些背景调查,我明白了更深层次的原因,也知道了为什么候选人要使用这个 MVC 框架:招聘公司希望寻找的,是可重复循环利用的程序和方案(以节约相应的时间和金钱),而首席工程师(不是那个面试官)向我抱怨,候选人这样的则更倾向于“为每个客户重新造轮子”,这明显不符合公司的诉求。然而,我推荐的候选人在他的空闲时间,做了一个定制框架,恰恰解决了代理公司正面临的一些问题。

但是那位面试官没有看过我的文章或视频采访记录,他没有考虑候选人使用这个框架的原因,只是单纯地给出了“拒绝”这一结果。而且,团队领导人(同时也是候选人的支持者)正巧在休假,他也无法干预结果。

提示:在做评估之前,先了解别人对候选人的看法,这不好。但在某些情况下,如果有特殊状况,这样做还是有意义的。

这个故事让人特别难过,因为 CEO 相信我并给我一些额外的报酬,让我给他们带来“最好的人”,所以我对这事格外用心。然而,我却没有得到公司员工和招聘负责人的支持,他们并没有真正意义上评估我推荐的候选人。拒绝候选人的工程师甚至告诉我:“招聘对我们来说,无足轻重。”如果你作为招聘人员获得了额外的报酬,这会让你更有动力和使命感;但如果你缺乏被雇佣团队的支持,那么招聘的价值就几乎不存在了。

更糟糕的是,这位候选人在受到这样的待遇后,产生了抵触情绪,不想再和其他瑞士雇主有所接触(吐槽点:来自 HR 的模板式回复,没有反馈,代码提交后等待两周才被审核)。

恐怖故事 2:前谷歌工程师差点因为不知道贝叶斯公式被拒

一家创业公司为了招聘一位 Python 工程师,面试了一个在谷歌工作四年的程序员。由于每个人都认为他会要求一份从谷歌到苏黎世的补偿金(超过 200k 瑞士法郎,工程师平均工资的两倍),我在推荐他的时候碰到了点阻力。

然而,他提出的要求合情合理,只是想要(加入)一个和谐的团队,来面对有趣的技术挑战。因此,他接受了每一轮面试,并给大多数和他交谈过的人留下了深刻印象。一家初创公司让他经历了四轮面试,而最后一轮他和面试团队里的每个人都谈了一次。

面试结束后,一个人站了起来,明确表示不应该雇佣候选人,因为他不知道/不能解释贝叶斯公式(Bayesian formula)。

几乎没人关心这点,技术主管除外,他是唯一与团队共担风险的人,并直接向 CEO 汇报。几个月以来团队都没有雇佣任何人。面对这种情况,他行使了自己的否决权,并明确表示,因为没有熟记一些细节的琐事而拒绝一名优秀的工程师,这是一个非常愚蠢的理由。他们最终雇佣了候选人。后来的结果证明,被雇佣的工程师是公司有史以来做出最大贡献的人。

事实证明,技术主管的决定是正确的:候选人安装了开发环境后,在第一天就破纪录地把三个 bug 解决了。之后,每个人都很激动,对这个决定感到高兴。

谷歌等一些大公司使用技巧或算法问题,是因为这些大公司能够承担招聘过程中的错漏问题:它们可以拒绝很多优秀的候选人,是因为有无数人想为它们工作(谷歌每年有 300 万个求职申请)。正如 Erin Ptacek 曾说过的:“疯狂的定义就是以谷歌的风格做事,并期待成功降临。”

恐怖故事 3:程序员被 HR “遗忘”了

通常,我密切关注我的候选人,以及他们在招聘渠道的进展。当我在度假时,一个 CEO 接受了我推荐的一名程序员,但远在另一个国家的 HR 部门却没有跟进。由于我在度假,我也没有及时跟进,而候选人考虑了几周后,得出了他被拒绝的结论,因为没有人跟进,告知他结果如果没有人跟进,也并不意味着拒绝)。这是一个典型的工程错误。

两个月后,我再次接触这位候选人,问他发生了什么事。他和 HR 都不明白为什么没有后续进展了。所以我给所有相关人员都写了邮件,询问我们是否能结束整个招聘流程。

一般而言,HR 薪资较低、内部结构混乱。内部招聘人员通常还要负责其他行政任务,而不只是招聘事务。更糟糕的是,有时小公司甚至没有 HR 部门,而前台的人负责简历的审核、拒绝和转发操作。这些人通常不太了解技术岗位的要求。他们从招聘经理那里接受了 15 分钟的简报,知道了一些信息关于“正在寻找的人才”,然后做些适当的“过滤”。由于缺乏相关知识和对岗位的了解,结果往往不尽如人意。

恐怖故事 4:候选人因为比面试官牛叉被拒

有 Hacker News 网友评论说,有时候优秀的候选人不会被录用,因为他们太优秀了~ 所以,我写下了一直困扰我的第 4 个故事:

我也曾碰到过这种情况,现在我仍然认为候选人的技术能力比面试官要好。那位候选人是个 22 岁的天才程序员,对开源程序做出过贡献,但在代码筛选阶段被拒,我们就叫那个拒绝的面试官 Jon 好了。我对此感到十分震惊,所以我打了个电话来讨论此事。HR、Jon 和我三人参与了这次电话会议。

Jon 在电话里给出的理由有点可笑,我甚至不确定 Jon 是不是认真的。值得一提的是,Jon 的 Github 贡献,推送请求(pull request)等其他方面都很糟糕,但正是他负责招聘的简历筛选,所以我必须听听他的反馈。

Jon 指出了代码中的一些问题,甚至让我们在共享屏幕上看看。他提到的所有事情,其实都是更符合当下的倾向性选择,而不是真正的问题。他批评的其他东西在外行看来确实有问题,但实际上都有着很好的理由去解释(冗长的 try catch 块,是由于代码与交互的 API 不干净)。然后我就发火了,他的这些批评激发了我防御机制,并提出候选人代码的质量比 Jon 发在 Github 上的还要好,此时的我像变了个人似的。此时,HR 制止了我,并提醒道“我们现在并不是在评估 Jon”。但为时已晚,我只好快速转移话题,并结束了电话。

这可能成为另一篇博文的素材,如果这也解释了人们为什么暗地里喜欢雇佣比他们笨一点,或能力差一点的人;个人面试官和公司作为一个整体,可能会害怕雇佣那些知道的更多,或比他们更有才的候选人。因为候选人太优秀而拒绝他们,这样的理由并不能让人接受,所以退一步方法是聚焦在候选人弱点或不同的地方,以此让候选人退缩。

结论

招聘比你想象的还要复杂。如果你被拒了,这不代表你是一个不合格的工程师,因为被拒的原因可能有很多。

如果你不清楚为什么会有招聘中介公司的存在,那么,我来告诉你,它们有时可以阻止本文提到的一些事情的发生。我们将人与赖以生存的工作进行匹配,除了游戏制定者,我们在这场游戏中拥有最大可能性,来消除彼此的障碍,让人们得到工作。如果你有疯狂的被拒故事,请在下方留言。

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关于作者:飞哥的咖啡

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最新评论
  • bdave   02/10

    尽好自己本分就行了

  • wang90   02/13

    我是一名培训出来的程序员,刚开始找工作的时候,面试了16家公司最后才拿到offer,其实好几次都让自己很伤心难过,在对于面试的公司问题都很奇葩,有的公司聊的很好,但是没有发offer,有的公司感觉很想去,但是人家嫌弃你的技术,后来归根结底,还是自己的能力不过加上运气不佳,坚持过来其实一定会有一个好的结果,开心起来,也有会好的结果,加油,前方的路还很远。

  • 过往   02/17

    尽好自尽好自己本分就行了己本分就行了

  •   02/18

    可以

  • R. N. Engch 虚拟化 03/03

    第一印象很关键,面试官一旦形成不好的判断,再怎么努力都是没用的。

  • 潇伦   03/03

    还是要看个人能力,不能说找不到,高级程序员急缺

  • cyfl1 后端工程师 03/04

    没有被录用,说明多少都有不合适的因素,并不一定是坏事,自己努力了就好。

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