他只得了1%,我们不能雇用他

八名年轻的大学毕业生被两两分成四组,用于参加我设定的技术考试。考试内容很简单,就是为一个在线书店(比如亚马逊)建立一个正规化关系数据库,然后把他们找到的答案展示给一组可能会随机抛出问题的技术人员。这里没有正确答案,同样也没有什么准则决定谁是获胜者。获胜者仅仅是我们(开发者)觉得他们合适,能正常工作,并且思考方式和组里大多数人一样的那些人。问题是我们也没最终决定权。

在操练过程中,同事卡尔和我要能回答任何问题,为候选人提供指导,因为我们不能完全肯定我们提供了所有必要的细节。通常在头十分钟左右候选人会发生交际困难,因为他们在技术上彼此格格不入,但是他们还是要一起合作。有时候组员会摆脱束缚,选择自己开发整个解决方案,让其他伙伴看得一脸茫然。还有时候选人当天缺席,我们不得不将大伙分成奇数的小组。有趣的是,我发现那种场景在最后会导致组里更多的分歧,还有一些抱怨说组里有谁表现得像领导。三个人太多了。

走进一个满是候选人的房间,介绍我们自己时总是很有趣,你几乎立刻就能分辨谁是谁,谁故作勇敢,谁很安静,谁外向,谁握手软绵绵但是很用功,专心于解决问题。在操练的前期,卡尔和我暗自试着估计哪个队有冠军相。事实上这个很难去貌相。操练到大约十五分钟的时候,候选人变得更加放松,开始全神贯注于其中,并且提出问题。不一会,很明显有一个亚洲血统的年轻人向他的队友说话,让他队友提问题。在我看来这很奇怪。往往候选人会兴冲冲地在其他候选人想到之前发表自己对某件事的看法,以期从卡尔和我这里获得一些额外的分数。

我决定径直走到他那问他的想法是什么。他英语不是太好,我后来知道他在英国只待了两年。但是他表达的想法很高级,他谈到了外键,外键的数据类型,还有某种操作的频率会怎样影响索引碎片。所以他让队友问类似这样的问题:「有多少人用这个产品?」,「转换率是多少?」,「用户可以上传自己的书吗?」还有「佣金怎么分成?」。问题从表面上看问得是很奇怪,直到你意识到问问题背后的动机。

我没有用多久就判断出这个小孩可以从很远处看这个系统,对他来说,在脑子里建模并且优化这个模型是很容易的事,比起房间里的其他候选人,他思考如光速。卡尔和我就有了一个获胜者,我们的任务也变得容易点了。我们只需要从剩下的七名候选人中在挑出一个。

在我们的操练开始前,人事经理已经给他们都做过心理评估了。这是一个笔试,问一些问题来测试候选人的一些关键的个性特征。我进公司前也做过这个测试。我从来没有看过我的测试结果,我觉得这是一种奇怪的做法。当我在面试时问到时,人事经理说「别担心,这只是测试你是否适合公司。」

我们的技术操练(还有后面的问答环节)过程中,技术部门选举了两位获胜者,所以我们去人事经理还有一些高管那里定夺。我们给出了我们的裁定,几乎同时,我可以看到人事经理面容失色:

人事经理:噢,不行。你不能要他,他的心理测试没通过。

我:你说的没通过是什么意思?我觉得就是一些测试性格特征之类的东西吧?

人事经理:是啊。没有正确答案,但是他只拿到了1%,这是非常低的。

我:如果他只拿了1%,当然别人有可能拿100%,因此答案是有对错的吧?

人事经理:嗯,但是尽管他们拿了100%,这也不意味着他们适合公司。

我:所以……反过来说,拿了1%是说他们也不是不适合公司吧?

人事经理:不,说明他不适合。

其他经理:听着Matt,我们就放弃这个,再继续找吧。

我:正常情况我会这样放弃,但是所有的技术人员都一致认为他无疑是那个房间里面最聪明的。我们有没有考虑过我们给他的测试是英文的,而英文不是他的第一语言?

人事经理:没有。但是我认为那也不会改变什么结果。那些问题是用于判断他的性格类型的。

我:是啊,但是那些问题是用英语写的。

其他经理:我们是不是可以请他再来?

人事经理:呃,我们现在还不行。他已经见过试题了,如果我们对他特殊对待,这对其他候选人不公平。

 

对话继续进行着,但是本质上我们已经不得不拒绝他,另找替代人。心理测试本来应该能“真实”反映出测试人怎样看待自己的。我被告知它不会随时间改变而改变。例如一旦定下来,就不会改变,而且是绝对可靠的。

一年后,公司想要追踪员工的心理,并鼓励每个人重做心理测试。他们想每年都做。我很愿意做。不是想反驳它的绝对可靠,而是想作为一种自测,看我这么长时间变化了多少。参加测试的很多其他员工都得到了和他们进公司时几乎相同的结果。我的测试结果比刚来时更坏(按照人事经理的标准)了。她后来告诉我,说我是反权威者,更有可能做自己认为正确的事情,而不是被别人指示去做的事情。至今我还是困惑不解,为什么这是一种不受欢迎的特质。见米尔格拉姆实验纽伦堡防卫

她还告诉我如果我重新在公司接受面试,根据我的心理方面的描述我很可能不能得到录用。这挺讽刺的,因为我在这个职位上很受人重视,并且是为数不多的可以令人信服地同高管做技术替代方面辩论的人。

我还是会回想那个年轻人,他在一个最终被证明意义不大或毫无意义的区分测试中,因得分太低而被拒。我希望他在别的地方找到了高薪且有意义的工作。那里雇人是因为他们交谈得来,而不是因为一个随便设计用来向高管做报告的分数机制。

此外,如果你想知道关于挑选候选人所做的技术测试,我有什么意见,那么我可以告诉你,我曾经很愉快地使用过一个基于网页的自动化系统,候选人在上面的分数变化很大,有时候和他们的履历/简历/工作经验相矛盾。当我们让开发团队(大概15个开发者)去做这个测试,大部分人得到的分数低于我们的阈值(45%),尽管他们都是技术扎实的开发者——而且有时候有的候选人能拿到95%或更高的分数,然而在面试的时候表现得极为糟糕——我们后面发现他们雇人代考了技术测试。

和人花点时间坐下来交谈是不能代替的。

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最新评论
  • 阿修罗   2013/09/06

    官僚体制害人. 人事喜欢招聘他们喜欢的外向的人,这和企业真正需要的内向的技术人员背道而驰.
    行政神马的就不用说了.

  • seven.lee   2013/09/06

    有时候真不知道公司是招技术人员还是招培养对象,又或者两者都是

  • 要我说的话,专业人员的招聘人事部门只有建议权。不是歧视他们,这种对教育经历、智商没有任何要求的岗位怎么可能制定正确的政策?

  • XOX   2013/09/07

    一般技术公司招聘技术人员,人事经理是没有决策权的。

  • 九州霸下   2013/09/08

    人事人事,不干人事!

  • clane   2013/09/08

    性格测试还是非常有意义的,多年的职业生涯中,碰到过无数的奇葩。这和对方技术水平高低没有太大关系。这种性格奇葩的人,还是不要招入为好。

    • Edward Shen   2013/09/25

      相信我,我可以做一份100分的答卷给你! 谁都知道什么是正确答案,OK?

  • kingviker   2013/09/09

    这么恶心的hr我也见过 我以前面试过一家 技术经理都过了 然是和hr谈的时候没谈好 就不要我了, 那家公司有我一个同事,我通过这个同事知道了部门技术经理和hr的谈话:

    技术经理说“我觉得b不错,技术很好,”
    hr说:“我觉得a不错,和我很谈得来,”
    技术经理说:“但是a的技术不行”.
    hr回复:“技术不行,你可以教,要不然要你何用? ”

    就这样,我没有得到offer

  • HR   2013/09/09

    如果你呆过足够多的垃圾公司,
    你会发现人事是这些公司最严重的问题所在,
    可用的人才被放弃,
    可笑的人物反而被留下来,
    企业就是这样才会完蛋的……

  • 我以为主人公后来会认为hr是对的,然后总结出很有深意的道理,但此文没按常理出牌,然我有点不习惯。

  • jdjaj   2015/01/12

    HR瞎掺和个P啊,能干事的招不进来,人渣倒是一大堆

  • 性格测试总体上是有用的,不过你也要考虑一小撮特殊的人群,可惜我不是这里面的特殊人群

  • LookingID   2015/01/21

    让人事做简历的第一道filter,能巧妙地把技术那边最需要的人先废掉。

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