Google如何设定目标与衡量成功

编者按:原文作者多恩·道奇(Don Dodge)是Google帮助开发人员在其平台和技术上构建新应用的开发者代言人。在加入Google之前,多恩是微软新兴事业部业务开发主管。他同时也是一位创业老兵,是如下5家软件创业公司的领导团队成员:Forte Software、AltaVista、Napster、Bowstreet 和 Groove Networks。(以下是全文)

Google往往设定不可能实现的目标……然后去实现它们。解决这些不可能完成的目标的战斗心态,是早已灌输进Google每个团队中的企业文化的一部分。一些战斗难题的答案并不明显。这就需要你来发掘解决方案,而不是仅仅去优化那些现有的东西。Google的每个团队的每个季度都要设定未来九十天内的目标,叫做 OKRs(目标和主要结果)。大多数大型企业都会设定年度目标,计划一年内将一些指标提高或增加几个百分点,然后每年进行一次绩效衡量。在Google,一年相当于十年,年度目标是不够的,他们会设定季度目标,设定不可能实现的季度目标,然后搞清楚如何实现它们。每个季度都要进行一次绩效衡量,然后对突出成就进行奖励。

OKRs 是指目标与主要结果。我曾经提交过第一个季度的OKRs,里面有我认为积极但依然是可实现的目标。然而这还不够。我的经理解释说我们需要设定看似不可能完全实现的远大目标。嗯……我回答“这仅仅是90天的目标,我们明明可以设定合理准确的目标,为什么还要设定不切实际的目标呢?”因为如果目标太保守就一定不能实现惊人的结果。我们需要惊人的结果,我们要搞定不可能实现的东西。

(编注:“OKRs”应该是 “one objective and three measurable key results”的缩写,意指“一个目标,三个重要的衡量指标”。)

失败不是一种选择 —— 不久前我写过一篇关于“失败不是一种选择”的文化文章,讲述了设定保守的人们当然能够实现的目标,这实际上限制了他们自己,此种文化是多么地错误。因为如果他们一旦失败就会被开除。冒大风险,追求创新,然后努力实现那些不可能的目标,这种情况不会发生在那样的公司里。在那篇文章中我讨论了初创企业对 “不能失败”完全不同的定义。初创企业指愿意尝试5或10种甚至是20种方法,直到找到有效方法的公司。他们不成功不会罢休。Google的文化有点像托马斯·爱迪生的方法,意思是“我没有失败,我已经找到了很多不能成功的方法,现在我离成功更近了。”

实现65%的不可能的目标胜过100%地实现可能的目标 —— 设定不可能的目标,并实现一部分与安全路线相比是截然不同的目标。有时你可以在一个季度内就实现了不可能实现的目标,但是即使你没实现,也是在很快实现该目标的快速干道上。每季度对业绩的测量,让中期调整得以进行,并可以为下个季度设立更高目标。

对成功的奖励 —— 对实现不可能实现的目标进行奖励是很重要的。就好像你期待有一种计算法则可以用各种乘数来计算动力的奖金。Google之所以吸引众多业内最优秀人才,原因有很多,最重要的原因是他们为人们实现不可能实现的目标提供资源与支持。金钱奖励确实重要,但是它们却不是主要动力。与世界上最出色的人才共事及实现伟大的目标才是终极奖励。

拿体育界来类比,你认为佩顿·曼宁或科比·布莱恩特是受金钱所驱使吗?不,他们几年前赚的钱比他们可能要花的都多。他们受成为世界最优秀者的愿望所驱动。这种愿望与动力远比大笔的金钱更有力量。对于Google来说也是如此。

初创企业家受类似愿望驱使,实现不可能完成的事,从“无”当中创造出一些东西(To create something from nothing),吸引最优秀的团队,并且创造不同。从很多方面来说,Google还是一个初创企业,其创始人每天都在努力实现不可能。每个公司都有一个设立目标、衡量成功和计算奖金的流程。也不是说Google的流程更加出色……真正不同的是心态和文化。身处顶级成功人士之中,你可以感受到一种能量力场。这会使你感到兴奋,激发你实现比你以为可能的更多的目标。这种感觉很好!

编者后话

我们编译报道过不少有关Google的文章,Google能如此成功,肯定有不少与众不同的地方,多恩的这篇文章就帮我揭露了一些。另外,希望准备创业或正在创业征程中的朋友能从此文中受到启发。好运!

 

原文:Don Dodge  翻译:伯乐在线 敏捷翻译 – 高志翔

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