做HR的七忌

一忌:对企业的管理现状充满幻想,做不切实际的对比。我们要做的是认清企业的现状,认清老板的思维,以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。

二忌:忽略企业的生命周期,抓不住重点。

管理必须服从于经营。企业创立之初,生存靠能人,实行“人治”更合适,这时候,岗位职责未必需要明确,人力资源制度未必需要完善;企业的成长期,人力资源管理应该建章立制,以制度和流程规范企业的各项管理,同时要思考企业在未来的人力资源供给;在企业的成熟期,人力资源管理在实行制度化和规范化的同时,辅以“德治”或者说“无为而治”,人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展的能力建设以及员工激励上,通过推行企业文化来保持企业发展的活力;企业发展的老年期或衰退期,也是企业争取重生的关键阶段,企业正在走下坡路,必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法,推动变革成了 HR的首要任务。

三忌:过于注重人力资源技术而不是本质。

管理是一门科学,更是一门艺术,举个例子:薪酬设计中的岗位价值评估有很多方法,比如CRG、海氏评估法、两两比较法等等,但是实际上没有一种工具能够保证绝对的公平,用这种工具与其是一种科学的评估,倒不如说是为了给员工一种公平感,但是如果我们过于注重其中评估分数的微小差异,反而会给薪酬设计带来诸多困恼。因此,在工作中,我们应该时刻牢记这个工具或方法的目的和本质是什么?而不是为了设计而设计,因为管理的基本目标是解决问题,问题如果解决了,是否需要完美的过程并不重要。

四忌:过于迷恋自己的以往经验,缺乏冷静的面对。

随着人力资源管理在企业的不断深入,人力资源管理者的经验也越来越丰富,但是,经验是把双刃剑,一方面成就了你的职业生涯发展,另一方面也可能令你在新的工作上举步维艰,如果“大丈夫不知道何时相时而动”,只知道固守以前的经验,却忽略了:新的企业的现状如何?人员状况如何?基础管理如何?老板的理念如何?……等问题,最后铩羽而归几乎是板上钉钉,所以外企空降兵到民营企业的“死亡率很高”就非常正常了,这些同仁离开后往往抱怨环境不好、老板不重视人力资源、支持力度不够、人际复杂等等,却从未想过可能问题就在自身!

五忌:缺少踏实的精神,眼高手低。

人力资源管理无小事!细节常常决定成败!可是,我们很多所谓的人力资源专家把人力资源管理者的胃口吊的很高:什么企业的战略合作伙伴啊、业务合作伙伴啊!人力资源管理者本来应该认识到自己首先是个伙伴,可是他们偏偏注意了前面两个字“战略”,所以经常郁闷,我咋就没有做战略呢?每天老是干些琐屑的事情!其实在企业中,即使是世界500强,完全做战略的人力资源管理者毕竟很少,大多数人还是处在设计和操作层面。再比如有的同仁很喜欢探讨:人力资源管理和人事管理的区别?有无探讨的必要?人力资源管理是否一定要和人事管理像“楚河汉界”分的那么清?实际工作中,很难做到泾渭分明!(大公司除外),只是人力资源管理从更高的层面来引导企业的管理而已。有位记者问某著名公司的老板怎么看待人力资源部,老板说:人力资源部和其他部门一样,就是个部门嘛,承担自己该承担的工作和责任!一语惊醒梦中人!!有时候,我们HR是不是把自己的定位定的高了点?定位虚高是否让我们倍感压力?

六忌:抱怨多于积极面对。

在中国的大环境下,人力资源管理者的处境也是非常艰难的,因为人力资源管理的氛围和环境和发达国家相比差距甚远,但是,诚如《第五项修炼》所讲,结构决定行为。我们不能改变环境,但我们可以逐步的影响环境啊,包括影响老板、直线经理、员工啊,可是,我们看到了太多的HR的牢骚,听到了太多的抱怨。其实,某件事表面上是坏事,但如果从另外一个角度看可能是好事,就像“危机“一样,既是危险也是机遇啊!有一个应聘HR经理的候选人问某老板:你们公司的人力资源管理现状怎么样?老板说:很差!这个HR说:好,我最喜欢了!老板诧异!HR解释:因为你们的人力资源管理水平越差,我越有发挥的空间,也越能做事!姑且不论最终结果如何,就冲这种心态,我们就应该翘起大拇指!还有一个HR经理在沙龙时说的更绝:没做HR的时候没体会到快乐,好像每天没啥烦恼,但是自从做了HR以后,我已经学会了如何让自己快乐!有这样的心态,何愁自己不成为一个优秀HR?。

七忌:疏于修炼自身的人格魅力。

首先是个人品德,其次是处理事情的公正性。人力资源管理者能否在压力、诱惑、利益、企业政治前保持自己的正气,确实是一种挑战!其次是情商,或者说处理各类关系的方法和能力。随着中国人力资源管理的发展,对人力资源管理者的素质要求越来越高,上面这两个方面将决定你在HR这个职业上能走到何种高度!

来源:张爱清

 

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